Você sabe o que é aviso prévio e como funciona?
Para quem está à frente de uma empresa, esse é um conhecimento fundamental.
A menos que você não tenha um funcionário sequer, pode ser surpreendido ou surpreender com um aviso prévio.
Como você vai ver neste artigo sobre aviso prévio, o fator surpresa acaba sendo marcante neste momento.
E isso pode atingir tanto o empregador quanto o empregado.
Então, a dica é que fique ligado na leitura.
Você vai saber tudo sobre demissão e aviso prévio, descobrir o que diz a lei do aviso prévio e como funciona o pagamento de aviso prévio indenizado e trabalhado.
Como já dito, quem empreende precisa saber disso.
Então, vamos começar a honrar esse compromisso agora.
O aviso prévio é o instrumento jurídico que anuncia o fim do contrato de trabalho entre empregador e empregado.
O objetivo é que ninguém seja pego de surpresa.
Ele é tão importante que tem um lugar cativo na Constituição Federal, no capítulo que discorre sobre os direitos sociais.
Podemos considerar o aviso prévio como um acordo de cavalheiros regido pela lei.
Na CLT, há um capítulo inteiro que trata dos procedimentos das partes para o cumprimento da regra.
Nós veremos isso mais à frente.
Agora, para facilitar ainda mais o entendimento sobre o que é aviso prévio, acompanhe os exemplos a seguir.
João, um excelente subchefe de cozinha de um hostel descolado para jovens, recebe uma proposta para assumir a cozinha de um hotel cinco estrelas de uma cadeia internacional do ramo.
A proposta é irrecusável, financeira e profissionalmente.
João, no entanto, faz parte de um pequeno negócio que simplesmente não pode ficar sem ele assim de uma hora para outra.
O que ele faz? Comunica o gerente do hostel sobre sua saída.
A partir desse aviso prévio, a empresa terá, no mínimo, 30 dias para se preparar para substituí-lo.
Nesse período, inclusive, João vai ajudar a empresa a escolher seu substituto e será responsável pelo primeiro treinamento do novo colaborador.
E o contrário?
Quando a empresa demite?
É, na verdade, quando o aviso prévio mais acontece.
Vamos, então, ao segundo exemplo.
Uma empresa de tecnologia da informação está passando por uma grande transformação.
Ela adquiriu softwares mais modernos, fechou parte do seu escritório e terceirizou alguns dos serviços.
Essas mudanças obrigaram a empresa a demitir quatro funcionários que já não tinham mais função no novo desenho do negócio.
Naquele dia, o gerente de RH comunicou a todos a decisão da empresa.
Os empregados, avisados, terão no mínimo 30 dias para reorganizar suas vidas profissionais.
Dois dos funcionários desligados vão cumprir o aviso prévio trabalhando.
Mas, como a empresa fechou duas salas do seu escritório, decidiu indenizar o aviso prévio dos outros dois empregados e dispensá-los imediatamente.
Você saberia em dizer o que há em comum nos dois exemplos que apresentei?
A resposta não é fácil.
Em comum, há o que os juristas chamam de a tríplice natureza jurídica do aviso prévio.
Veja quais são elas:
Além disso, os exemplos acima mostraram que o aviso prévio é um ato unilateral.
O que isso significa?
O trabalhador pode não gostar de ser demitido.
Ao mesmo tempo, o empreendedor fica frustrado quando um de seus melhores empregados pede pra sair.
Isso é fato.
Por outro lado, um não pode interferir na decisão do outro.
Ou seja aí está um ato unilateral.
O aviso prévio acontece em duas situações:
Além disso, é preciso considerar que o aviso prévio só se aplica quando a demissão, motivada por iniciativa do empregador, for sem justa causa.
Sobre esse termo, vale abrir um breve parênteses para citar este excelente artigo do advogado Adriano Alves de Araujo, que fala dos motivos que levam à justa causa.
“Para que um empregador dispense um empregado por justa causa, é necessário que existam provas cabais (documentais e testemunhais) acerca da falta grave cometida por aquele empregado, especialmente se esse empregado possui algum tipo de estabilidade no emprego”, explica.
Então, voltando ao tema deste artigo, o aviso prévio não se aplica a demissões com justa causa.
E é importante lembrar também que contratos de experiência não estão sujeitos à regra.
Durante o período do aviso prévio – de no mínimo 30 dias – as obrigações e direitos contratuais permanecem os mesmos do período anterior.
Estes últimos 30 dias de relações trabalhistas contam para todos os outros efeitos legais.
Isso inclui aposentadoria, FGTS, frações de férias e 13º salário e outros direitos previstos em lei ou em acordo coletivo.
Por exemplo, se o funcionário sofrer um acidente e precisar se afastar do trabalho, o aviso prévio fica suspenso até o seu retorno.
Ou, se neste período, o funcionário cometer alguma falta grave prevista em lei, pode ser demitido por justa causa.
Um detalhe: a não comunicação do aviso prévio por uma das partes não extingue a obrigatoriedade da indenização ou do cumprimento da jornada durante o período.
A única diferença é a possibilidade de uma jornada de trabalho diferenciada para o empregado que está saindo.
O colaborador pode trabalhar duas horas a menos diariamente ou não trabalhar os últimos sete dias do período.
A decisão é dele.
Seja qual for a escolha, não haverá redução de salário.
O objetivo dessa diferenciação é permitir mobilidade para o trabalhador, que está prestes a ser desligado da empresa, procurar outro emprego.
A modalidade de aviso prévio trabalhado ocorre mais quando o colaborador é demitido.
Nesse caso, o empregador pode definir pela permanência do funcionário pelo período previsto pela lei, de acordo com seu tempo de casa.
Também é possível que o colaborador trabalhe durante o aviso prévio após pedir demissão.
Se essa for a escolha, é preciso ter a concordância do empregador.
Em ambos os casos, o funcionário pode optar entre trabalhar duas horas diárias a menos ou faltar os últimos sete dias do período definido, como comentei anteriormente.
Importante: faltas e atrasos neste período serão descontados de forma normal.
E o aviso prévio indenizado?
Vou explicar agora.
Essa modalidade acontece quando o colaborador é demitido sem justa causa e o empregador entende que seu aproveitamento não é mais necessário.
Nesse caso, o desligamento é imediato e o mês será pago no ato da rescisão contratual, dez dias após a demissão.
Ou seja, como o nome sugere, o funcionário demitido é indenizado pela súbita exclusão dos quadros da empresa.
A indenização é prevista também nos casos em que o empregado pede demissão e não pode ou não quer continuar na empresa pelo tempo de 30 dias.
Nesse caso, o jogo vira.
O empregador é que desconta o salário do mês não trabalhado.
Lembra do que falei antes sobre a importância de ler e compreender a CLT?
Os principais artigos da lei a respeito do aviso prévio estão entre o 487 e o 491.
É interessante observar ainda que, em virtude da aprovação da Reforma Trabalhista neste ano, novos trechos foram incluídos na legislação para tratar do assunto.
O artigo 611-B, por exemplo, reforça que o aviso prévio é sempre de 30 dias.
O texto diz que suprimir ou reduzir esse e outros direitos é “objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho”.
Mas o que há de mais interessante a saber, legalmente falando?
De acordo com a CLT, o aviso prévio acontece apenas em caso de rescisão do contrato de trabalho com tempo indeterminado.
Nos casos de contratos estabelecidos por tempo determinado, em regra, o aviso não existe.
E o motivo é óbvio: já se sabe quando o contrato se encerra.
Mas, dependendo das cláusulas contratuais desta modalidade, pode haver multa para a rescisão e até a instituição do aviso prévio.
Isso acontece em casos de contratos determinados de longa duração.
A Constituição Federal de 1988 consagrou como direito social o “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”.
O curioso é que somente 23 anos depois, a Lei 12.506, de 2011, regulamentou esse direito.
Ela estabeleceu que a duração do aviso terá no mínimo 30 dias e no máximo 90 dias.
A nova legislação também criou uma escala de acréscimo de três dias para cada ano trabalhado.
| Tempo de serviço ( anos completos): | Aviso prévio proporcional (número de dias): |
| Até 1 ano | 30 |
| 2 | 33 |
| 3 | 36 |
| 4 | 39 |
| 5 | 42 |
| 6 | 45 |
| 7 | 48 |
| 8 | 51 |
| 9 | 54 |
| 10 | 57 |
| 11 | 60 |
| 12 | 63 |
| 13 | 66 |
| 14 | 69 |
| 15 | 72 |
| 16 | 75 |
| 17 | 78 |
| 18 | 81 |
| 19 | 84 |
| 20 | 87 |
| 21 anos ou mais | 90 |
A lei que institui o aviso prévio proporcional, promulgada em 2001, não é retroativa.
Embora o texto não tenha explicitado isso na legislação, há entendimento jurídico consensual de que qualquer nova regra só vale a partir da sua vigência.
Ou seja, vale para quem ainda está contando seu tempo de trabalho em uma determinada empresa.
Aqueles que tinham mais de um ano de casa e foram desligados antes de 2001 não têm direito ao novo benefício, portanto.
Vale lembrar que a proporcionalidade também se reflete no recebimento dos direitos rescisórios e para a contagem de tempo de serviço.
A lei deve ser aplicada apenas quando o empregado é demitido.
Então, a proporcionalidade não vale quando o empregado pede demissão.
Isso acontece porque o principal objetivo da norma é proteger o trabalhador que tem muitos anos de casa.
Só que esse entendimento ainda não é consensual, em função da ausência de detalhamento da lei.
Apenas recentemente, em 2017, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) ratificou a tese de que o trabalhador não precisa cumprir mais que os 30 dias de aviso quando pede demissão.
Veja esta notícia para se aprofundar na questão.
A falta de detalhamento do aviso prévio proporcional foi uma das lacunas deixadas pela lei.
Dessa forma, a interpretação ficou livre para os tribunais, gerando jurisprudência controversa e mais ações na justiça trabalhista.
Todos devem ficar atentos a essas questões e procurar orientação profissional quando a situação concreta surgir.
Por conta das diversas interpretações existentes no meio jurídico, cada caso deve ser analisado como único.
Se você tem uma empresa, não dá para ignorar um assunto tão sério.
E, sempre que possível, garanta com que seu funcionários tenham conhecimento das regras.
Isso também é gestão de pessoas.
No início deste texto, disse que o aviso prévio é um acordo de cavalheiros sujeito a regras e procedimentos.
Agora, vou explicar o porquê dessa afirmação.
De forma geral, a primeira abordagem é a comunicação oral da dispensa ou do pedido de demissão.
Mas não dá para se limitar a isso.
Documentar é fundamental para preservar direitos de ambos os lados.
Anotou?
Agora, você tem quase tudo para não errar nessa questão do aviso prévio.
Mas é sempre útil buscar o suporte de um advogado especializado na área trabalhista.
Afinal, você não quer acabar tendo despesas desnecessárias com isso, não é mesmo?
Agora, quero falar rapidamente sobre matemática.
Como funciona o cálculo do aviso prévio?
Para os empregados que possuem até um ano de contrato na empresa, o cálculo leva em conta os 30 dias.
Para aqueles com mais de um ano, valem as regras do aviso prévio proporcional, que soma aos 30 dias mais três dias por ano trabalhado.
Paula começou a trabalhar em uma empresa de TI no dia 01/03/2011 e recebeu o aviso prévio em 07/06/2015.
No total, ela trabalhou três anos, três meses e seis dias até ser informada sobre a demissão.
Pelo cálculo do aviso proporcional, Paula tem direito a 36 dias de aviso, pois:
Como o salário de Paula no mês da demissão era de R$ 3.500,00, ela tem direito ao seguinte valor:
Ficou claro?
Faça as contas com atenção e, como indiquei antes, não se aventure sozinho nessa área.
Evite prejuízos por desconhecimento ou falta de habilidade com os cálculos.
Com o aviso prévio, sem dúvida, empregadores e empregados ganham um tempo adicional para planejarem o futuro.
Para o empreendedor, o aviso prévio é o início de um processo de desembolso financeiro, que termina na rescisão.
A regulamentação do aviso prévio proporcional deixou a rescisão ainda mais cara.
Afinal, os dias adicionais previstos em lei se refletem em todos os direitos e obrigações a serem pagos.
Se o ato de rescisão partiu do empreendedor, é possível reconsiderá-lo.
O empregador pode voltar atrás e suspender o aviso prévio, desde que tenha a concordância do trabalhador.
Se a decisão de manter o funcionário trabalhando durante o aviso prévio foi do empreendedor, é fundamental que o ambiente de trabalho no tempo restante seja bom e produtivo.
É importante que o empresário, principalmente os micro e pequenos, fiquem atentos à discussão jurídica sobre temas mal regulamentados pela lei do aviso prévio proporcional.
Tenha sempre a opinião de especialistas na área de contabilidade e direito na hora de rescindir um ou mais contratos de trabalho.
Em regra, o aviso prévio é um instrumento que protege os dois lados.
Mas o aviso prévio proporcional desequilibrou a balança a favor do empregado.
O trabalhador ganha mais tempo para planejar sua transição assim que comunicada a decisão
Aliás, se ele conseguir recolocação durante o período de aviso – algo cada vez mais difícil em tempos de crise – essa é a única hipótese em que o aviso prévio será interrompido.
Para que isso aconteça, ele precisa comprovar o novo vínculo.
Nesse caso, mesmo interrompendo o aviso, ele recebe o período de forma integral.
Além disso, se o empregado adoecer ou sofrer um acidente de trabalho, o aviso prévio é suspenso.
Assim, o seu prazo só volta a contar depois de expirado o benefício previdenciário.
Essa situação é aplicável somente quando o trabalhador foi dispensado sem justa causa.
Essa não é uma resposta fácil.
Mas posso sugerir alguns caminhos de análise para o dono de empresa.
Os empreendedores, em geral, dispensam colaboradores por cinco motivos:
Mas, muitas vezes, o gatilho de um desligamento não é necessariamente a quebra de confiança.
Pode ser a oportunidade de mudar algumas peças em momentos de reestruturação organizacional ou de cortes de despesas.
Por isso, o empreendedor precisa avaliar, em cada caso, qual é o impacto da permanência de um colaborador na empresa no período de aviso prévio.
Em muitos casos, o próprio colaborador se oferece para trabalhar e auxiliar a empresa na transferência de conhecimento e no treinamento de um novo funcionário.
Já em outras situações, onde o desgaste do demissionário com colegas e/ou superiores já ultrapassou o limite do razoável, é melhor dispensar o colaborador, pelo bem do clima organizacional.
O importante, em qualquer um dos casos, é preservar os interesses da empresa.
Na dúvida, consulte os profissionais da área.
Se acredita não ter dúvidas, consulte da mesma forma.
Eles vão orientar a sua empresa a avaliar as relações humanas e as trabalhistas envolvidas.
Com esse apoio, será possível fazer as melhores escolhas sem desrespeitar a CLT.
E isso significa beneficiar o colaborador se for possível e proteger seu negócio de problemas no futuro.
O aviso prévio é um instrumento legal criado para favorecer tanto o empregador quanto o empregado.
A proposta é que nenhuma das partes seja pega de surpresa pelo rompimento do contrato.
O período clássico de 30 dias funciona justamente para que sejam minimizados possíveis prejuízos em razão do fim da relação.
Para o gestor, não há como ignorar que a demissão é um momento de grande exigência.
Simplesmente não dá para tomar uma decisão nesse sentido sem planejamento.
O próprio aviso prévio é uma prova disso.
Afinal, é mais interessante manter o funcionário durante o período ou indenizá-lo e promover o desligamento imediato?
Essa é uma questão que eu adoraria responder, mas que varia de caso a caso.
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