Será que você está cuidando da gestão de pessoas de forma correta no seu negócio?
Essa é uma pergunta que todo empreendedor deveria fazer a si mesmo.
Afinal, se o colaborador é o maior patrimônio da empresa, é preciso garantir que ele contribua com o seu crescimento.
“Poxa, mas eu já tenho que me preocupar com a operação da empresa, com a contabilidade e ainda vem esse negócio de gestão de pessoal?”
Pois é, ser um microempreendedor ou microempresário tem seus desafios.
E o maior deles, provavelmente, é ter muitas tarefas para poucas mãos.
A boa notícia, contudo, é que, com um esforço mínimo, você pode organizar o gerenciamento de pessoas.
De maneira que aqueles que trabalham para a sua empresa se sintam integrados, motivados e ajudem a gerar resultados positivos.
Sobre isso, vale destacar uma pesquisa da consultoria Right Management, especializada na gestão de carreiras, que identificou que colaboradores motivados produzem 50% mais.
Outro estudo, este conduzido pela Sodexo, concluiu que o equilíbrio entre bem-estar e cobranças no trabalho é determinante para ganhos em produtividade e em rentabilidade.
Tais condições foram mencionadas por 85% e 70% dos pequenos empresários entrevistados, respectivamente.
Motivação + bem-estar organizacional = mais produtividade + mais rentabilidade = melhores resultados e crescimento da empresa.
Mas o conceito de gestão de pessoas vai além de motivação no ambiente de trabalho através de frases de motivação.
E é sobre ele que vou falar no próximo tópico.
Em seguida, vamos partir para a prática e aprender sobre os principais pontos que não podem ficar de fora da sua estratégia.
As competências esperadas de você enquanto gestor e como tudo isso influencia no desempenho da empresa.
Se é tudo sobre gestão de pessoas que você quer saber, siga a leitura e vamos juntos agregar conhecimento.
Como tudo aquilo que está relacionado à gestão, quando falamos de gestão de pessoas, estamos nos referindo a uma estratégia.
Nesse caso, o objetivo das ações planejadas se volta ao capital humano da empresa, ou seja, ao seus colaboradores.
O que você fará para atrair profissionais competentes para a sua empresa e para mantê-los na equipe depois de contratados é parte de uma estratégia de gestão de pessoas.
quais são as suas políticas para formar um time forte, competitivo e engajado com a empresa, valorizando as conquistas, reconhecendo talentos e administrando conflitos?
Tudo isso é gestão de pessoas.
“Mas, então, é um conceito muito abrangente?”
É, sim!
E não é por acaso que passa pela gestão de pessoas a formação de um grupo ideal para desempenhar as tarefas que você precisa.
Com a motivação necessária para alcançar o nível de produtividade desejado e que, depois, se materializa positivamente nos resultados.
“É muita coisa. Nem sei por onde começar!”
É claro que um bom salário é parte do reconhecimento ao colaborador.
Mas muitos gestores se equivocam ao achar que somente isso vai atrair e manter ótimos profissionais integrados à empresa.
Você pode fazer muito mais, sem necessariamente gastar com isso. Uma simples frase de reflexão ou motivação pode fazer toda a diferença.
Veja só o recado de José Roberto Marques, fundador do Instituto Brasileiro de Coaching e uma das principais referências do país em gestão de equipes:
“Valorizar o funcionário é importantíssimo para todas as empresas.
Pois a satisfação profissional é colocada por muitos à frente até mesmo da remuneração”, afirma ele em artigo.
Faz sentido para você?
Pense mais a respeito enquanto observa a seguir os principais pontos da gestão de pessoas.
Para que a sua estratégia de gestão de pessoas funcione bem e atinja aos objetivos propostos, é preciso dar atenção a quatro aspectos principais:
participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento.
Vou explicar detalhadamente cada um deles agora.
Como o nome já indica, o segredo aqui é o envolvimento.
Para obter os melhores resultados em prol da sua empresa, é necessário que promova a participação de todos no processo.
Por participação, entenda a apresentação de sugestões e opiniões sobre questões relacionadas diretamente ou não às operações.
Um determinado colaborador pode ter algo a contribuir com uma área que não é a sua na empresa.
Então, trate de não limitar a sua intervenção e não exclua ninguém, nem nenhuma possibilidade aventada.
É dessa forma, como em um brainstorm, com uma tempestade de ideias, que você conseguirá montar o quebra-cabeças.
E bolar uma estratégia de gestão de pessoas realmente vencedora.
Esta é fácil de entender, mas de grande responsabilidade para aplicar.
Tudo aquilo que você projetou anteriormente, em parceria com seu time, terá que ser treinado junto aos interessados, que são as pessoas diretamente afetadas por mudanças.
A capacitação não objetiva equiparar os colaboradores a máquinas.
Mas é importante que eles se sintam capazes, confiantes e motivados para executar as suas tarefas da melhor forma possível.
Um padrão de comportamento é esperado, seguindo as melhores práticas, mas por vezes os ganhos de produtividade e rentabilidade exigem também a capacidade de improvisar.
Até para isso, o treinamento contribui muito, pois permite que o profissional reconheça o problema e encontre novas e eficazes soluções para ele.
Isso se adquire em cursos, palestras, videoaulas, workshops de atualização, entre outros tipos de capacitação.
Já falei do envolvimento na participação. Então, por que esse conceito voltou a aparecer aqui?
É que envolver-se com a empresa vai além de não se abster de dar a sua opinião e sugerir melhorias nos processos internos e externos.
É preciso conhecer os valores e a missão do empreendimento, acreditar neles e se engajar no espírito.
Lembra daquela velha figura de linguagem que diz que todo trabalhador é uma engrenagem indispensável para o funcionamento eficaz da máquina, que representa a empresa?
Pois é disso que falamos aqui.
Com a sua participação, melhor capacitado e realmente envolvido com o negócio, o colaborador está preparado para trabalhar em equipe e produzir em conjunto.
Ao alcançar com sucesso a etapa anterior, seu time de colaboradores poderá mostrar-se produtivo nas tarefas com as quais já está acostumado a lidar.
Mas esse tipo de aprendizado gera um efeito que transcende o básico.
Na prática, a gestão de pessoas dota o colaborador de uma nova postura, alinhado aos objetivos da empresa e integrado à equipe.
Diante disso, ele se mostra pronto para participar de novos desafios, capacitar-se para novas demandas e envolver-se com novas metas.
Se você pensou que a gestão de pessoas é como um ciclo, com ações que se repetem, acertou.
O processo se completa com o desenvolvimento de novos projetos, mas não se encerra aqui.
Ao contrário, ele recomeça para dar origem a mais resultados positivos para a empresa.
Imagino que, agora, o tema gestão de pessoas esteja fazendo mais sentido para você.
Talvez já tenha percebido a sua importância e queira partir logo para a ação, elaborando uma estratégia e definindo ações práticas.
Eu poderia resumir em uma só dica o que você deve fazer a partir de agora.
Se eu falasse que, para ter uma boa gestão de pessoas na sua empresa, você deve ler a obra Gestão de Pessoas (Ed. Campus/Elsevier), de Idalberto Chiavenato.
E aplicá-la no seu negócio, não estaria simplificando o tema.
Esse é um livro fantástico, a verdadeira Bíblia da Gestão de Pessoas.
São quase 600 páginas e 17 capítulos divididos em oito partes que funcionam como um verdadeiro guia.
Mas você não veio aqui apenas para ler sobre a indicação de um livro certo?
Então, anotada essa sugestão, vou passar a recomendações práticas.
E a primeira delas é definir o objetivo pelo qual você irá estabelecer uma estratégia de gestão de pessoas.
Melhorar os resultados produtivos e financeiros costuma ser a escolha lógica.
Mas através de que meios vai concretizá-lo?
Essa é uma segunda definição que você precisa ter na sua estratégia.
Se você conseguir cumprir todas essas etapas, não há dúvida de que a sua empresa dará um salto para outro patamar.
Isso significa não apenas elevar o faturamento, como talvez explorar um novo nicho de mercado.
Sem falar no reconhecimento como um dos melhores lugares para se trabalhar.
A partir daí, temos uma verdadeira reação em cadeia.
Pois isso gera uma propaganda positiva que agrega valor à sua marca.
Aumenta a sua participação no mercado e o interesse de consumidores (e concorrentes, é claro) sobre você.
Pode parecer exagero, mas não é.
Toda essa revolução se torna possível tão somente por cuidar bem daquele que é o seu principal ativo, seu bem de maior valor.
Vou explicar agora o que deve fazer, então.
Você já tem um objetivo, conhece os principais meios para alcançá-lo, mas é proprietário de uma empresa muito pequena.
É quase um gestor solitário.
Resumindo: não tem tempo sobrando e não sabe como fazer a gestão de pessoas.
Bem, mas saberia dizer qual é uma das principais capacidades de um gestor?
Delegar tarefas é a resposta!
Tentar abraçar o mundo e se mostrar participativo até pode ser eficaz para conquistar o respeito de seus colaboradores.
Mas lembre-se de que estamos falando da gestão de pessoas – assim mesmo, no plural.
Ninguém faz nada sozinho melhor do que em grupo, especialmente quando há cooperação e engajamento.
Então, a dica é simples: defina líderes, que precisam enxergar aos demais como iguais em importância, e treine inicialmente eles.
Serão eles o seu elo com os colaboradores, levarão os seus objetivos até o time e as necessidades do time até você.
Ainda que sua estrutura seja muito enxuta e não contemple um setor de RH, você deve ter ao menos um responsável por essa área.
É imprescindível que tudo aquilo que é de direito ou de dever do colaborador esteja claro – e o RH (ou recursos humanos) cumpre papel fundamental nisso.
Então, gestão de pessoas, RH e departamento pessoal (DP) não são a mesma coisa?
É até provável que essa descoberta tenha lhe surpreendido de alguma forma, a menos que você atue diretamente nessa área.
Mas o que diferencia um setor do outro, um processo do outro?
Em primeiro lugar, vou falar do conceito que está sendo abordado neste artigo.
Você talvez já tenha percebido que, quando falo em gestão, estou me referindo ao dono da empresa.
Por mais que você tenha um negócio com áreas bem delimitadas e um diretor ou gerente em cada setor, não será o executivo da administração, ou dos recursos humanos, a gerenciar a sua estratégia voltada ao capital humano.
Ele será, sim, um dos importantes líderes que devem ser treinados e responsabilizados por capacitar outros colaboradores.
Mas a gestão de pessoas, com o perdão da redundância, cabe ao gestor e tão somente a ele.
Para que aqueles quatro pontos sobre os quais falei antes (participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento) funcionem bem, a abordagem precisa ser integral, prevendo que todos sejam atingidos por ela.
E só há uma pessoa capaz de fazer isso na empresa:
o seu próprio dono.
Vencida essa etapa, quais são as diferenças sobre as áreas que restam:
Dependendo do tamanho e da estrutura da sua empresa, é provável que ela tenha só um desses setores, ainda que misture atribuições.
Se for o caso, quase com certeza o “filho único” será o segundo, que está mais relacionado a obrigações.
O DP, como ficou conhecido o departamento pessoal, corresponde à primeira versão de atenção ao trabalhador em empresas.
Ao ser contratado ou dispensado dela, era pelo DP que você passava. Ao receber seu salário, também.
Em resumo, tudo aquilo relacionado a obrigações trabalhistas está vinculado ao departamento pessoal.
Aí, não se trata de políticas ou estratégias, mas do mero cumprimento da lei.
É a isso que esse setor se destina, exclusivamente.
De certo modo, contribui sim.
Embora, como já comentei, o salário não seja a única forma de reconhecimento e valorização do seu colaborador, experimente falhar com ele em alguma obrigação para ver como a produtividade será afetada.
E não apenas a dele, mas de toda a empresa.
Mas é inegável que a contribuição do RH é bem maior.
Essa é a área que conduz ações que cuidam do colaborador em toda a sua passagem pela empresa.
Desde a seleção, passando pela recepção e integração com os colegas, treinamento, plano de carreira, até o desligamento.
Volte um pouco no texto e reveja os meios sugeridos por Chiavenato para alcançar os objetivos da gestão de pessoas.
Lá, você verá a necessidade de treinamento, motivação e satisfação do colaborador, bem como da melhoria na qualidade de vida no trabalho.
Na empresa, quem cuida disso é o RH.
É, portanto, o conceito mais próximo de gestão de pessoas.
Mas pode se valer de ações isoladas, estas sim pensadas pelo responsável da área, e não integradas a uma política geral que parta do proprietário.
Ao chegar até aqui, você já teve contato com várias informações importante sobre a gestão de pessoas.
Arrisco a dizer que, inclusive, sabe a resposta para a pergunta deste tópico.
Afinal, lá no início, eu já registrei a fórmula do sucesso:
Motivação + bem-estar organizacional = mais produtividade + mais rentabilidade = melhores resultados e crescimento da empresa.
Agora, vamos olhar com mais atenção para essa equação.
Quero que perceba que o objetivo da sua estratégia deve estar na primeira parte dela, onde a motivação se une ao bem-estar organizacional.
Se você encontrar a estratégia correta e alcançar tal cenário de satisfação de seus colaboradores, o restante virá ao natural.
Ao ter um time realmente motivado, feliz com o clima organizacional, engajado nos objetivos, confiante nas missões e valores e pegando junto em prol dos resultados,
ele certamente fará mais e melhor em menos tempo e usando menos recursos.
Essa é a característica básica de um trabalho produtivo e ela leva diretamente ao resultados financeiros, ampliando seu faturamento.
A partir daí, se fez a lição de casa também no controle financeiro.
Seu fluxo de caixa revelará um cenário promissor, com um gráfico ascendente e superávit atrás de superávit.
Ao acumular ganhos, não tem outro jeito:
sua empresa vai crescer, vai lançar novos produtos ou serviços, vai expandir sua atuação e vai mudar de patamar.
Aqui, a nossa equação se completa, mas chegar ao final dela não é fácil como pode parecer.
É preciso planejar, testar, aplicar, ajustar, avaliar, corrigir e perseverar.
Ao oferecer uma remuneração justa, benefícios corretos, um ambiente seguro e acolhedor e um plano de carreira que confirma as oportunidades de crescimento,
você contribui para aquele ciclo da gestão de pessoas, sobre o qual falei antes.
E esse ciclo, conforme amadurece, se transforma em uma cultura organizacional.
Isso significa que as ações estarão enraizadas e os benefícios serão contínuos.
Toma tempo? Com certeza, o retorno não será imediato.
Vale a pena?
Muito, pois é recompensador não apenas do ponto de vista financeiro.
Mas principalmente por ver um colaborador como parceiro, uma pessoa que toma o projeto como se fosse seu.
O que o espera no fim dessa jornada é a concretização do sucesso.
E não apenas para você e seu negócio, como para cada um daqueles que se dedicam ao crescimento da empresa.
Anteriormente, ao diferenciar a gestão de pessoas do RH e do DP, expliquei que o responsável por suas estratégias será sempre o mais alto escalão da empresa.
Em um negócio de menor porte, não há como o proprietário escapar dessa missão.
Se você está diante dela, cabe a pergunta que dá título a este tópico:
você é um gestor de pessoas?
Para encontrar a resposta, vale conhecer as características que moldam o perfil desse executivo para avaliar se você reúne todas elas.
Para lhe ajudar nessa missão, mais uma vez, recorro aos conhecimentos de José Roberto Marques.
Que em outro artigo relacionou o que se espera de um verdadeiro gestor de pessoas.
Vou começar por aquela que Marques considera como a mais importante.
“Bons gestores sabem ensinar outros profissionais a se tornarem ótimos líderes”, afirma ele.
O quanto você está disposto a ensinar e aprender com seus colaboradores?
Crescer junto com eles para que os resultados da empresa sejam os melhores possíveis?
É fácil responder que está totalmente disposto, mas será que isso realmente traduz a sua realidade?
Como bem ensina Chiavenato em seu livro, nem todos conseguem enxergar no capital humano o seu real valor – e acabam pagando um preço alto por isso.
“As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como elas são tratadas.
Elas podem ser a fonte de sucesso como podem ser a fonte de problemas.
É melhor tratá-las como fonte de sucesso”, recomenda ele.
A partir daí, já temos outra característica que ajuda a compor o perfil de um verdadeiro gestor de pessoas: o respeito e a confiança na sua equipe.
Faça uma autocrítica e analise como você trata seus colaboradores.
Será que os aborda como parceiros ou faz questão de demonstrar a sua posição de superioridade sobre eles?
Um bom gestor apresenta a sua opinião, sabe reconhecer acertos e é construtivo ao mostrar as oportunidades de fazer algo melhor.
Por fim, se você busca ser esse gestor, não esqueça que saber delegar funções é demonstrar confiança nos seus comandados.
E que todos os seus objetivos se tornam mais próximos ao conduzir as ações com otimismo e pensamentos positivos.
Agora, para resumir de forma breve tudo o que já foi dito ao longo deste artigo, quero deixar cinco dicas rápidas.
Mas muito valiosas para você encontrar a fórmula do sucesso na sua estratégia de gestão de pessoas.
Antes de encerrar, deixo como sugestão alguns vídeos para ampliar o seu conhecimento e trazer mais dicas para a implementação de uma estratégia de gestão de pessoas.
Você encontra vários conteúdos úteis no YouTube, de onde selecionei três deles:
Neste artigo, abordei o tema gestão de pessoas e como implantar uma estratégia para contribuir com o sucesso do seu negócio.
Acredito que você tenha agora as principais informações para começar a propor um esforço nesse sentido.
Longe de ser definitivo, veja este artigo como uma porta de entrada nesse mundo de crescimento a partir do capital humano.
E, como o otimismo é peça-chave da gestão de pessoas, como dica final, é importante incentivá-lo a levar essa ideia adiante e não desistir na primeira dificuldade que surgir.
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