Gestão de pessoas: como aplicar em sua empresa e quais os 9 principais desafios?

Você realmente sabe o que é gestão de pessoas?

Ou as suas práticas estão distantes da teoria?

Cuidar bem do capital humano da empresa pode ir muito além do que ter um responsável ou um setor de RH.

Gestão de pessoas é um tema que tem ganhado cada vez mais importância em uma era dinâmica.

Afinal, ao mesmo tempo, avança a tecnologia e a necessidade de relacionamento.

Alcançar os objetivos e metas organizacionais exige um trabalho constante na busca por soluções.

O desafio é conciliar a subjetividade existente no comportamento humano com a necessidade de obter resultados objetivos e mensuráveis.

Você pode até pensar que a sua empresa é a única a passar por esse desafio, mas não é.

Se isso o tranquiliza, a gestão de pessoas nas organizações tem algum nível de dificuldade na maior parte delas.

Por isso, no artigo de hoje, quero falar sobre os principais desafios vivenciados pelos empreendedores no que diz respeito aos processos de gestão de pessoas.

Também vou mostrar que é possível superar tais obstáculos após identificá-los e, assim, alcançar novos horizontes para bater metas e resultados.

Vamos em frente?

O que é a gestão de pessoas?

O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é um conjunto ou associação das habilidades e métodos, bem como políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.

Assim, a participação, capacitação, envolvimento e o desenvolvimento dos colaboradores de uma empresa dependem da interferência adequada da gestão de pessoas.

O setor de recursos humanos não pode ser confundido com uma política de gestão de pessoas, embaixo a relação seja evidente.

O RH é a técnica e os mecanismos utilizados por um profissional, enquanto a gestão de pessoas objetiva a valorização do profissional para despertar todo o seu potencial.

O conceito vai muito além de técnicas e requer capacidade de liderança.

Gerir pessoas é agregar na formação, desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional.

Alguns pilares são fundamentais nesse processo.

Entenda os 5 pilares da gestão de pessoas

Para que o conceito de gestão de pessoas se torne mais fácil de entender, vale conferir os seus cinco pilares.

Vamos lá?

1. Motivação

Esse é o ponto de partida e o combustível para os pilares seguintes.

A motivação desperta o comprometimento individual de cada pessoa que compõe a empresa.

Um colaborador desmotivado rende muito menos do que poderia ou é capaz.

Esse não é o perfil ideal e nem o esperado pelas empresas.

Treinar um funcionário demanda investimento, mas ter alguém que está sempre com a cabeça distante da empresa não é vantajoso.

Por isso, é importante entender o que motiva uma pessoa a fazer parte da sua empresa.

Pode ser o incentivo financeiro, o propósito da empresa, os desafios proporcionados, um plano de carreira claro e consistente.

A questão é que existem inúmeras maneiras de motivar um profissional – resta enquadrar o seu perfil ao da empresa.

Por isso, é necessário ter metas na empresa e deixar claro ao colaborador quais são, para que ele saiba atrás de quais objetivos precisa correr.

No caso de metas ousadas, pode estimular os profissionais a saírem da zona de conforto.

Também é importante manter um processo transparente e exigente.

Assim, deixa claro aquilo que o profissional pode se identificar dentro da sua empresa e se condiz com os propósitos que ele busca.

A chance de ele se manter motivado é muito maior.

Outra dica para manter sua equipe motivada é promover o reconhecimento.

Independentemente da hierarquia, incentivar a valorização de quem “veste a camisa” da empresa é motivador.

Isso também envolve um bom feedback.

Cada pessoa é diferente e deve ser tratada de forma única.

Dar feedbacks periódicos pode ajudar muito a corrigir comportamentos, aumentar a motivação e garantir resultados individuais melhores, o que se reflete no coletivo.

2. Processo de comunicação

Para que tudo isso que acabamos de destacar aconteça, é essencial que se valorize uma boa comunicação.

Não basta a comunicação entre gestores e colaboradores no mesmo setor.

Falo de uma comunicação de toda a empresa integrada, que faça com que a informação sempre esteja disponível quando necessária.

O diálogo precisa ser constantemente incentivado, quebrando barreiras hierárquicas e trabalhando em conjunto com todo o time.

O objetivo a ser alcançado deve ser comum.

Adotar algumas estratégias de comunicação interna, utilizando ferramentas tecnológicas, pode ajudar muito.

No entanto, não existe tecnologia que supere a conversa olho no olho.

Por isso, incentive a troca de opiniões entre colaboradores do mesmo setor com conversas rápidas ou por telefone.

É preciso saber diferenciar quando um e-mail resolve ou quando uma conversa é necessária.

E falando nisso, e-mails são válidos quando não ficam esquecidos na caixa de entrada e demoram tempo para ser respondidos.

Não podem servir apenas  para interromper processos e fazer com que o foco se perca.

3. Trabalho em equipe

Os colaboradores precisam estar alinhados aos seus objetivos.

Dentro desse propósito, ainda existe o objetivo da empresa que deve ser comum para todos.

É ao perseguir tudo isso que os colaboradores se sentem relevantes dentro de um ambiente organizacional.

O trabalho em equipe vai muito além de um ambiente agradável, o que já é ótimo.

É fundamental criar grupos de trabalho que sejam complementares, que funcionem em projetos específicos, com início, meio e fim.

Além disso, como já mencionei, o objetivo deve ser muito claro para ser alcançado.

Incentive a interação entre os colaboradores, entre os grupos formados e a troca de ideias.

Tudo isso aumenta a produtividade e a qualidade do trabalho em equipe.

Para avaliar o que está sendo desenvolvido e verificar se os grupos estão se entendendo, também é importante fazer reuniões de acompanhamento das atividades.

E no meio de todo esse trabalho, promover momentos de diversão pode ser extremamente positivo para estimular a interação além do ambiente de trabalho.

Acredite, nos momentos de lazer surgem grandes ideias e a criatividade se desenvolve mais facilmente.

4. Conhecimento e competência

Por melhor que todos os três pilares se desenvolvam, o sucesso somente é possível se os colaboradores possuírem conhecimento e competências para aplicar em suas tarefas.

Dessa forma, é preciso que seja feito um planejamento na busca pela equipe mais eficaz e eficiente possível.

Também proporcionar um ambiente de crescimento e desenvolvimento de toda equipe.

Ter esse valor incorporado à sua empresa pode atrair e reter muitos talentos.

Empresas que valorizam conhecimento e competência mantêm boas práticas de gestão, identificando pontos fortes, oportunidades de melhoria e oferecendo feedback aos profissionais.

Muitas delas praticam a Avaliação de Desempenho baseada em competências.

A partir disso, definem quais são as principais competências a serem valorizadas e reconhecem os profissionais que se dedicam a elas.

Mais uma vez, entra em jogo o processo seletivo.

A clareza sobre as competências e habilidades importantes atrai profissionais que se identificam.

Ter os melhores ao seu lado pode ser fundamental para acelerar o sucesso.

Isso também incentiva as pessoas a se desenvolverem.

5. Treinamento e desenvolvimento

Quando cada profissional está motivado e envolvido com os propósitos da empresa, acaba se preocupando com o seu desenvolvimento para manter sua boa posição ali dentro, pois sabe que será reconhecido.

A busca por treinamento e desenvolvimento deve ser constante, proporcionada pela empresa e pelo colaborador.

Atingir um ponto de equilíbrio, no qual visivelmente existe uma troca que favorece ambos, traz satisfação e resultados.

Com isso, todos ganham e têm a oportunidade de crescerem juntos.

Em parceria, todos vamos mais longe.

Nesse ponto, continua sendo muito importante a clareza, pois os colaboradores ficam cientes sobre quais são as competências mais importantes a aperfeiçoar.

Você pode fazer uma pesquisa para saber o que eles mais gostariam de aprender para se aprimorar.

Isso envolve cursos técnicos, cursos online, profissionalizantes e seminários, abordando um software ou equipamento, por exemplo.

Esse processo de desenvolvimento também deve ser contínuo.

Como o conhecimento é um ativo muito valioso, a partir do momento em que o funcionário percebe que você se preocupa com isso, acaba se sentindo mais valorizado com as oportunidades que tem ali.

Perceba que são detalhes que podem fazer toda a diferença nos resultados e no dia a dia da sua empresa.

Como aplicar a gestão de pessoas na sua empresa?

Com relação aos pilares, já dei algumas dicas sobre como aplicar a gestão de pessoas na sua empresa e o quanto isso é importante para que os funcionários sintam reconhecimento e motivação.

No entanto, existem empresas que acabam tratando seus colaboradores como custos e esquecem que eles são ativos.

Afinal, sozinhos, os gestores não conseguiriam fazer tudo. Talvez nem metade.

Uma organização que deseja se destacar e obter sucesso, necessariamente, precisa investir no desenvolvimento de sua equipe.

Aliás, o investimento principal deve ser no treinamento de líderes para que eles sejam capazes de enxergar a importância de todos no alcance de resultados.

A gestão de pessoas deve ter como objetivo a criação de um ambiente de trabalho produtivo, no qual os benefícios são mútuos e envolvem os funcionários e a empresa.

Além disso, ambos reconhecem que são dependentes uns do outros.

Tudo contribui para o sucesso profissional e a satisfação pessoal.

A valorização do colaborador é muito importante, pois a satisfação e a felicidade no trabalho são requisitos para muitas pessoas se manterem em seus empregos.

Os benefícios de uma boa gestão de pessoas

Uma boa gestão de pessoas vai muito além de aspectos relacionados à contratação, remuneração, direitos e obrigações.

Um dos pontos de interesse atualmente é a motivação e a retenção de talentos.

Gerir competências, desempenho, avaliação, capacitação e desenvolvimento, por exemplo, passou a ser um foco estratégico para agregar benefícios à empresa.

Quando ela se preocupa com esses aspectos, os funcionários percebem que são parte importante e isso acaba trazendo maior comprometimento para atingir as metas da organização.

Esse equilíbrio entre as expectativas da empresa com as expectativas dos funcionários também é um fator positivo, pois promove motivação e melhora no desempenho, desenvolvimento e retenção de talentos.

Ao mesmo tempo em que os colaboradores se comprometem com a empresa, a empresa se compromete com eles.

É uma evidente e promissora relação de troca.

Obviamente isso proporciona um clima organizacional de melhor qualidade e muito mais agradável.

De quem é a responsabilidade de fazer a gestão de pessoas?

O papel do líder e do gestor se tornou crucial para a retenção de talentos e a resolução dos conflitos dentro das empresas.

Já foi o tempo em que a hierarquia falava mais alto.

Hoje, idade não é sinal de inteligência e todas as esferas devem ser valorizadas dentro de uma empresa.

Ao contrário da antiga e lamentável postura do chefe opressor, hoje se valoriza a postura de líder, aquele que participa, ensina, motiva e colabora.

Eles estão envolvidos não apenas no processo de demissão, mas também nos processos de admissão, planejamento estratégico e na tomada de decisões.

E ainda continuam com grande parte da responsabilidade.

Os novos líderes precisam ser versáteis e flexíveis, entender um pouco sobre todas as áreas da empresa.

Isso é determinante para o sucesso e o reconhecimento do líder, que também está envolvido no processo de valorização da capacidade de realização de cada funcionário.

Portanto, o líder atual precisa exercer com maestria diversas funções e atribuições.

Ele deve entender que sua importância vai muito além e que muitas decisões são tomadas a cada instante, em cada posicionamento.

Isso impulsiona a capacidade produtiva e criativa dos funcionários, que podem se sentir abertos ou reprimidos.

Tudo varia conforme a postura do líder.

Os colaboradores buscam reconhecimento, crescimento profissional e desenvolvimento.

Cabe ao líder valorizá-los em cada etapa, com treinamentos, desenvolvimento, avaliações e feedbacks.

No entanto, os líderes também devem atuar na gestão de pessoas ao lado do RH, sempre primando pela qualidade nos resultados e pela satisfação de quem trabalha ali.

Muitas vezes, esse processo pode ser complexo e desafiador.

Mas se bem preparado, você chega lá.

Conheça os 9 principais desafios da gestão de pessoas

No comando de uma empresa, não existe almoço grátis.

É preciso ir à luta para cumprir com suas metas.

Nada vem de graça, sem esforço e sem superar obstáculos.

Então, não seria diferente na gestão de pessoas, não é mesmo?

Veja quais são nove desafios comuns com os quais você deve se deparar ao iniciar esse processo tão importante.

1. Para muitas empresas, ainda não é claro o que significa gestão de pessoas

No início deste artigo, mencionei qual o significado de gestão de pessoas.

Mas entre a teoria e a prática, esse ainda é um assunto obscuro para muitas empresas.

Como envolve a participação dos gestores e líderes, algumas organizações com pensamento arcaico acabam não se dando conta disso e pecam no que diz respeito aos pilares essenciais.

Uma gestão só é eficaz quando os pilares estão em equilíbrio e isso não é responsabilidade de um único setor na empresa.

Quanto antes o empreendedor entender isso e investir em seus colaboradores, no que diz respeito a desenvolvimento e treinamento, melhores resultados terá.

2. Ter um RH estruturado

Embora o RH não seja o único setor responsável pela gestão de pessoas, ainda assim é o que mais diretamente se envolve.

A quem trabalha nele, por exemplo, cabe avaliar a efetividade dos processos em gestão de pessoas.

Também é responsável pelas melhorias contínuas que precisam ocorrer nesse sentido.

Um setor de RH estruturado pode ajudar inclusive a atrair talentos que tenham os mesmos propósitos que a empresa, evitando a rotatividade.

Não veja esse tipo de ambiente como um gasto, mas sim como um investimento imprescindível.

3. Desenvolver lideranças competentes e servidoras

Os líderes precisam desenvolver a ideia de que são os principais fomentadores do potencial criativo a ser estimulado nos colaboradores.

Além disso, o colaborador deve se sentir confortável em expor ideias e projetos que possam ser valiosos para o crescimento da empresa.

Ao líder, cabe uma postura de incentivo e não de opressão às iniciativas dos seus colaboradores.

O perfil do líder servidor é aquele que está sempre aberto às novas ideias, ao desenvolvimento, ao aprendizado e que reconhece sua posição, mas compreende e aceita que não sabe de tudo.

4. Entender o significado de cultura organizacional

Esse é o DNA da empresa, pois pode influenciar em tudo o que ela e seus colaboradores fazem.

Quanto antes o empreendedor entender isso, melhor será para o desenvolvimento dos seus projetos.

Isso também pode refletir o seu próprio estilo de gestão e liderança ao gerenciar equipes.

A cultura organizacional é o produto do comportamento de toda a equipe e pode representar o futuro da empresa.

5. Estruturar o onboarding dos colaboradores

Você sabe o que é onboarding?

Esse é um termo da psicologia organizacional conhecido como ambientação, tutorização organizacional ou treinamento introdutório.

Ele diz respeito à iniciação de novos colaboradores nas empresas.

A finalidade desse processo é reduzir a rotatividade e economizar tempo na inserção de novas pessoas na cultura da empresa.

Isso leva tempo e demanda investimento.

É nesse processo que se apresentam todas as filosofias, regras, ambiente de trabalho e colegas de equipe ao colaborador.

Quanto mais criativo for esse processo de ambientação, mais leve e integrativo será.

Se esse for um dos valores da sua empresa, está aí uma boa ideia.

6. Desenvolver a comunicação interna

Como já mencionei no início, a comunicação interna é fundamental para a gestão de pessoas e precisa ser valorizada.

Não é necessário que todas as informações corram em um processo formal.

Muitas vezes, uma troca de ideias pode ocorrer de maneira informal, mas igualmente eficiente.

Isso evidencia uma cultura organizacional que favorece a comunicação.

Também acaba economizando tempo, pois dispensa longas reuniões e incentiva a troca espontânea de informações.

Esse processo precisa ser incentivado, mas ainda assim deve ser agradável e assertivo.

7. Educar os colaboradores sobre como dar feedbacks construtivos

Os feedbacks podem construir ou destruir um profissional.

Por isso, um líder precisa ser autoridade na arte de dar feedbacks e transmitir a forma correta de se fazer isso aos membros da equipe.

É a postura do líder que define a cultura de feedbacks de uma empresa.

Portanto, quando realizado com habilidade pelo líder, os demais colaboradores incorporam a forma adequada de transmitir feedbacks, de maneira construtiva, para promover o desenvolvimento e o aprendizado.

Afinal, esse é o maior objetivo.

O foco dos feedbacks é melhorar o comportamento em uma determinada situação.

Não se trata da pessoa ou do seu perfil, pois isso pode comprometer o desempenho, a confiança e a satisfação pessoal.

8. Monitorar a satisfação dos colaboradores

De nada adianta tomar várias medidas para melhorar a gestão pessoal da sua empresa e não saber se isso está dando resultados.

Por isso, é tão importante monitorar as respostas dentro da sua equipe, através da satisfação dos seus colaboradores.

A forma como você vai fazer isso depende do tamanho da sua equipe.

Se for uma equipe pequena, você pode fazer isso em conversas no dia a dia, pedindo a opinião pessoal e individualmente.

No caso de equipes maiores, pode ser interessante estruturar uma pesquisa de clima organizacional.

Além disso, lembre-se de investir na capacitação dos seus colaboradores.

9. Avaliar a produtividade e engajamento dos colaboradores

Garantir a satisfação de seus colaboradores é primordial para potencializar o engajamento e a produtividade da equipe.

Quando você oferece oportunidades de treinamento e desenvolvimento para seus colaboradores, também precisa se certificar que esse processo está sendo efetivo.

A forma de avaliação depende dos setores e dos produtos que sua empresa oferece.

Mas você precisa escolher formas de mensurar a produtividade.

O investimento é válido quando traz resultados.

Exemplo de como aplicar a gestão de pessoas

Um bom exemplo de como aplicar a gestão de pessoas é incentivar frequentes reuniões com feedbacks.

Não subestime o valor de um feedback construtivo entre os colaboradores, entre os líderes e gestores e entre os colaboradores e líderes.

Isso deve ser incentivado periodicamente, de preferência mês a mês.

Só assim vai se tornar um hábito de crescimento e desenvolvimento dentro da sua empresa.

Se você quer avançar no assunto, o portal da Revista Exame traz este vídeo sobre gestão de pessoas.

Nele, João Roncati, diretor da People+Strategy, fala da estruturação do processo e traz mais dicas.

Conclusão

Você já deve ter percebido o quanto a gestão de pessoas é importante para o sucesso da sua empresa.

Se sozinho você pode chegar a um objetivo, com uma equipe engajada e motivada, pode ir ainda mais longe.

Por isso, é importante investir em uma prática correta da liderança.

O verdadeiro líder oferece orientação e solicita ajuda aos liderados.

Como empreendedor, você deve estar ciente que para crescer seu negócio, precisará de outras mãos o apoiando.

Como empreendedor e líder, você deve ser mentor do desenvolvimento de sua equipe.

É sempre o momento ideal para impulsionar o desempenho e a retenção dos talentos que se identificam com os propósitos do seu negócio.

Um mentor precisa ser estratégico, sem deixar de ser humano.

É necessário encontrar os pontos de melhoria que podem impactar positivamente nos resultados da sua empresa e impulsionar o sucesso.

Os desafios estão aí, mas é hora de superá-los.

Saiba dar valor a quem está ao seu lado.