Que atenção seu negócio tem dado aos processos de recrutamento e seleção?
Não importa se a sua empresa produz ferramentas ou vende cosméticos: conhecer os detalhes dessa área é uma condição para ter sucesso em qualquer ramo.
Na prática, são as pessoas que fazem as empresas – qualquer empresa – e é justamente por isso que saber recrutar e selecionar se torna tão importante.
Uma frase célebre do executivo Lawrence Bossidy, que alcançou notoriedade trabalhando na General Eletric, ajuda a entender essa relação entre recrutamento e sucesso.
“Estou convencido de que nada é mais importante do que contratar e desenvolver pessoas. Ao fim do dia, você aposta em pessoas, e não em estratégias.”
Faz todo sentido, não é mesmo?
Neste artigo, você vai entender quais as diferenças entre recrutamento e seleção.
Também irá conhecer mais sobre a importância desses processos e descobrir as melhores técnicas para aplicar na sua empresa.
Ao fim do texto, apresentaremos um passo a passo com exemplos práticos para que você alcance os melhores resultados de recrutamento e seleção.
Então, pronto para agregar valor ao seu negócio com esse conhecimento?
Veja os tópicos que preparamos para você:
- O que é recrutamento e seleção?
- O que é recrutamento e para que serve?
- O que é entrevista e seleção?
- Qual a diferença entre recrutamento e seleção?
- Empresas de recrutamento e seleção
- Recrutamento e Seleção: Como o RH te ajuda a vender?
- Como construir uma boa estratégia de recrutamento e seleção?
- Quais os tipos de Recrutamento e Seleção?
- Técnicas de recrutamento e seleção para potencializar as vendas
- Processo de recrutamento e seleção: Conheça o passo a passo
Boa leitura!
O que é recrutamento e seleção? 
Recrutamento e seleção são duas partes importantes do processo de contratação de funcionários de qualquer empresa.
Em geral, esses dois processos ficam sob responsabilidade do setor de Recursos Humanos de uma companhia.
Por outro lado, em empresas menores ou em início de operação, o empresário tem papel fundamental, porque ele vai se responsabilizar por boa parte dos processos.
A fase de recrutamento significa atrair candidatos com potencial para trabalhar na sua empresa e convencê-los a participar do processo de seleção.
Para isso, você precisa conhecer o perfil do funcionário que deseja ter no time, investir na divulgação da vaga nos canais aos quais ele tem acesso e expor argumentos para que o profissional se sinta atraído e interessado em trabalhar na sua empresa.
Já a fase de seleção está relacionada ao processo seletivo em si. É quando você começa a avaliar os candidatos que aderiram ao recrutamento.
Nessa hora, há uma infinidade de opções para analisar o perfil de cada candidato, comparando-o aos demais.
Grandes empresas do setor de recursos humanos possuem o know how exigido para lidar com milhares de candidatos ao mesmo tempo.
Elas também podem utilizar ferramentas tecnológicas, a exemplo de softwares ATS, que automatizam ao menos a primeira etapa do processo: a triagem dos currículos.
Mas o recrutamento e seleção vai além, pois pode incluir não apenas a análise curricular, como também provas online, dinâmicas de grupo, provas presenciais, a famosa entrevista de emprego, além de testes práticos para selecionar os melhores candidatos.
Na sua empresa, você terá liberdade para selecionar os candidatos da forma que preferir.
Neste texto, vamos detalhar algumas das alternativas mais populares entre os profissionais de recursos humanos.
O que é recrutamento e para que serve?
Imagine que a sua empresa conquistou três novos clientes e, em consequência disso, a demanda de trabalho dobrou.
Com mais recursos no caixa e também mais trabalho pela frente, é natural que você precise aumentar a equipe.
Mas como encontrar candidatos bem qualificados para atuar na sua companhia?
O primeiro passo é recrutar.
Ou seja, divulgar a posição que está aberta e convencer os candidatos com potencial a participarem do processo de seleção.
Veja como essa etapa é importante: se você não tiver um bom recrutamento, ninguém vai se candidatar para a vaga.
Ou, na melhor das hipóteses, vai receber apenas currículos ruins, de pessoas que não fazem parte do perfil da empresa ou que não estão capacitadas para a função.
Como construir um time de alta performance dessa forma? Realmente, não há como.
É por isso que o objetivo da fase inicial do processo de contratação é captar um número de candidatos suficiente para aumentar a probabilidade de encontrar o melhor profissional para a vaga que está aberta.
Naturalmente, essa etapa de recrutamento será mais complexa à medida que a vaga exigir maiores competências.
Imagine, por exemplo, uma padaria que está em busca de um profissional de serviços gerais.
O recrutamento, nesse caso, pode ser simplesmente divulgar a vaga com um cartaz em frente à fachada da loja, porque os candidatos em potencial, que moram nas redondezas, serão atingidos.
Já uma empresa de tecnologia, que desenvolve softwares para grandes empresas, vai procurar outros meios para recrutar os profissionais, dedicando-se ao Linkedin, por exemplo, entre outras maneiras de atingir os candidatos desejados.
Então, o recrutamento de uma companhia não será o mesmo que o de outra, porque o perfil do candidato muda.
O que é entrevista e seleção?
A parte de entrevista e seleção vem depois do recrutamento.
É quando você recebeu os currículos de diversos candidatos e precisa selecionar os profissionais para trabalhar na sua empresa.
Essa seleção pode contar com diversas etapas, como mencionamos antes: testes, provas, dinâmicas de grupo e entrevistas.
Tudo vai depender do perfil esperado do candidato e do profissional que você deseja para a sua empresa.
Cargos muito técnicos, para os quais o conhecimento específico da área é vital para a atuação, vão demandar provas teóricas e práticas.
É o que acontece, por exemplo, na contratação de pilotos de aeronaves.
Já cargos de liderança talvez demandem dinâmicas de grupo e análises do currículo, a fim de comparar experiências, para descobrir qual profissional é o mais capacitado.
É o caso, por exemplo, de um supervisor de uma equipe de vendas.
Mas, seja qual for a vaga e a área de atuação da empresa, geralmente, a última etapa do processo é a entrevista.
Nessa parte, o profissional de RH e o gestor da equipe, ou o proprietário da empresa, em ambientes menores, recebe os candidatos para uma conversa cara a cara.
Nessa conversa, o candidato vai ser instigado a se apresentar, contar sobre o seu passado e suas experiências profissionais, além de argumentar por que ele deve ser selecionado para a vaga.
O diálogo olho no olho permite conhecer melhor o postulante ao cargo, oferecendo elementos que testes, dinâmicas e provas não são capazes de alcançar.
A entrevista, assim, funciona como um momento de confirmação (ou não) dos atributos que o candidato demonstrou nas fases anteriores.
Qual a diferença entre recrutamento e seleção?
Como você já percebeu, existe uma diferença muito clara entre recrutamento e seleção, embora ambos façam parte do processo de contratação de um funcionário.
Enquanto o recrutamento se dedica a atrair candidatos para que eles tenham o interesse de trabalhar na sua empresa, a seleção tem o objetivo de escolher os melhores entre aqueles que manifestaram interesse.
Por isso, a seleção vem necessariamente depois do recrutamento.
Divulgar a vaga que você está oferecendo na página de classificados do jornal, por exemplo, faz parte do processo de recrutamento.
Já entrar em contato com os candidatos que manifestaram interesse e chamá-los para uma conversa na sede da empresa para avaliar cada perfil faz parte da seleção.
Etapas diferentes, portanto, mas também imprescindíveis.
A verdade é que não existe a descoberta de talentos sem um processo completo.
E é por isso que muitos são os gestores que terceirizam a missão a empresas especializadas, como veremos no próximo tópico.
Empresas de recrutamento e seleção
O processo de recrutamento e seleção pode ser bastante simples e ágil para pequenas empresas que estão em busca de posições de menor qualificação.
Já para grandes companhias, ou para organizações que precisam de profissionais muito capacitados, pode se tornar uma tarefa árdua se lançar no mercado e atrair os melhores candidatos.
Isso acontece porque o dono de um restaurante, por exemplo, é especialista em oferecer uma boa refeição e em garantir uma ótima experiência ao cliente, mas talvez não tenha o know how para encontrar o melhor chef disponível no mercado.
É para solucionar esse desafio que existem as empresas de recrutamento e seleção.
O que você faz ao se juntar a uma delas é terceirizar o processo.
Por terem o foco único de recrutar e selecionar, elas possuem a expertise no assunto, além de um vasto banco de dados.
Também recebem acessos de inúmeros candidatos e contam com profissionais de recursos humanos especializados nessa busca por talentos.
Se você já se candidatou a vagas de trainee ou a posições almejadas em grandes empresas, deve ter passado pela experiência de lidar com as empresas de recrutamento e seleção.
Elas sempre serão uma ótima alternativa para diferentes necessidades.
Servem, por exemplo, para quem não tem tempo para gastar com recrutamento e seleção.
Também para quem não conhece o suficiente para atrair os candidatos.
E, igualmente, para quem entende que é melhor se dedicar ao dia a dia da empresa do que ao processo de recrutamento.
Recrutamento e Seleção: Como o RH te ajuda a vender?
Para empresas de tamanho médio e grande, o setor de recursos humanos é um importante aliado no momento de recrutar e selecionar candidatos.
Ele é responsável por implementar todos os processos relacionados ao recrutamento e seleção, contando com profissionais especialistas no assunto.
As principais vantagens de possuir um setor dedicado a essa tarefa é ampliar as chances de encontrar os melhores candidatos e reduzir as possibilidades de cometer erros durante o processo.
Na prática, todas as etapas de recrutamento e seleção se tornam mais eficientes quando você tem uma equipe de especialistas debruçada sobre o assunto.
Imagine, por exemplo, que uma pizzaria precisa de um pizzaiolo capaz de trabalhar com massa integral, já que você percebeu a demanda por esse produto.
Você faz a seleção sem auxílio de ninguém, entrevista apenas dois candidatos e acaba escolhendo aquele que parece o melhor entre os dois.
Chega o sábado à noite, a pizzaria fica lotada e os pedidos começam a atrasar, porque a massa não cresce, ou porque demora para assar.
Clientes insatisfeitos, filas no balcão, críticas em voz alta ao atendimento.
O risco para a imagem do seu negócio é enorme, entende?
O setor de RH tem a missão de evitar esses problemas.
E mais: ele ajuda a sua empresa a vender.
Isso é possível o contratar a pessoa mais capacitada, de acordo com o perfil da vaga e do profissional que você deseja.
Porque, ao contrário do cenário catastrófico de antes, se o pizzaiolo mandar bem de verdade, os clientes atuais ficarão muito satisfeitos e não vai demorar para novos baterem na sua porta.
RH Estratégico
RH estratégico é um termo que ganhou notoriedade nos últimos anos.
Ele se refere a um movimento por parte de alguns profissionais da área de recursos humanos que enxergam os trabalhadores de maneira estratégica para o sucesso da empresa.
Por dar mais valor ao processo de recrutamento, seleção e manutenção de talentos, o RH estratégico recebe mais investimentos e utiliza dados para embasar a tomada de decisões no negócio.
Também costuma ser visto pela empresa como crucial para o seu crescimento e para a sustentabilidade do negócio.
Tanto é assim que algumas tecnologias são incorporadas ao processo.
Isso abrange desde métricas para medir o desempenho dos profissionais no dia a dia até contratação de banco de dados para escanear o mercado à procura do melhor profissional.
Como construir uma boa estratégia de recrutamento e seleção?
Para construir uma boa estratégia de recrutamento e seleção, a principal dica é buscar o auxílio de profissionais com experiência no assunto.
Eles conhecem o mercado, os processos, as dificuldades de cada etapa e sabem como agir para encontrar os melhores profissionais.
A partir daí, a sua estratégia deve contemplar X pontos obrigatórios.
1. Definindo o perfil profissional desejado
Com a ajuda do setor de RH ou de uma empresa especializada no serviço, o próximo passo será definir que tipo de profissional deseja para a vaga em aberto.
Algumas questões a responder para isso:
- Que funções o profissional vai desempenhar?
- Que responsabilidades terá?
- Qual será o horário de trabalho?
- Qual será a faixa salarial?
- Que tipo de experiências ele precisa ter?
- Com quem vai precisar se relacionar?
- Há necessidade de viajar a trabalho?
Todas as perguntas devem ser respondidas antes de iniciar o processo, porque, a partir delas, você saberá o perfil do funcionário que a empresa busca.
2. Encontrando os melhores candidatos
Com base nas informações iniciais, você deve encontrar os canais de relacionamento para chegar até os candidatos com o perfil traçado, a fim de divulgar a vaga e iniciar o recrutamento.
3. Aprimorando a seleção
Em seguida, é hora de pensar na seleção.
Neste momento, é preciso responder a mais algumas perguntas:
- Quanto você pode gastar no processo?
- Quanto tempo você tem para contratar?
- Quem precisa participar das entrevistas?
- O que o candidato precisa comprovar para ser selecionado?
Tudo isso vai implicar nas escolhas pelas técnicas de recrutamento e seleção, que veremos a seguir.
Quais os tipos de Recrutamento e Seleção?
Existem diversos tipos de recrutamento e seleção.
Cabe a você decidir qual deles faz mais sentido para a sua empresa e para a vaga que está aberta.
Acompanhe agora detalhes sobre as principais alternativas de admissão de colaboradores.
Recrutamento interno
No recrutamento interno, a empresa oferece a vaga para os funcionários que já estão na casa, para que eles tenham a possibilidade de crescer dentro da companhia.
Isso permite que a empresa gaste menos com o processo de recrutamento, ao mesmo tempo em que valoriza os colaboradores atuais.
A principal vantagem desse processo é reter talentos e criar uma cultura de meritocracia dentro da organização.
Recrutamento externo
No recrutamento externo, a empresa oferece a vaga para profissionais que não atuam na empresa, buscando atrair novos talentos.
Nesse caso, ela vai ao mercado em busca de candidatos diferentes daqueles que encontra no atual time.
Faz isso porque não vê solução interna para o problema ou porque não há espaço para mudanças no atual escopo de funcionários.
A principal vantagem desse sistema é atrair “sangue novo” para a empresa, mas o processo tende a se tornar mais caro e trabalhoso.
Headhunting, ou caça de talentos
Headhunting é um processo de recrutamento no qual uma empresa de RH ou consultoria especializada analisa os perfis de profissionais no mercado, em busca daquele candidato que melhor se encaixa com as pretensões da empresa.
Nesse caso, há uma busca ativa por funcionários e não um recrutamento, no qual a empresa espera pelos candidatos manifestarem interesse.
Essa técnica costuma ser utilizada por grandes empresas para posições de cargos executivos.
Recrutamento misto
No recrutamento misto, a empresa oferece a vaga para candidatos externos e internos ao mesmo tempo.
Aqueles que são de fora da empresa e os que já atuam na companhia vão competir em pé de igualdade pela vaga.
A vantagem desse processo é ter o maior número de opções possível.
Já a desvantagem está relacionada aos custos e à própria complexidade do processo.
Recrutamento online
No recrutamento online, a empresa faz toda a seleção pela internet, por meio de análises de currículos, testes online e entrevistas por videoconferência.
É um tipo de recrutamento adotado por empresas que tem colaboradores que atuam de forma remota, em regime de home-office ou em postos avançados.
Técnicas de recrutamento e seleção para potencializar as vendas
Você viu em um tópico anterior que o RH ajuda a vender.
Agora, então, vamos avançar no assunto e abordar técnicas que permitem potencializar as vendas da sua empresa ao encontrar os melhores profissionais.
A rede social focada em relações de trabalho é uma ótima ferramenta para encontrar profissionais para a empresa, principalmente se ela estiver relacionada, de alguma maneira, com internet e tecnologia.
Os gestores de recursos humanos utilizam a plataforma porque ela oferece um currículo público dos profissionais que estão inseridos na rede social.
Além disso, é possível estabelecer conexões, vasculhar relações antigas do profissional que a empresa está avaliando e também entrar em contato com potenciais candidatos.
Indicações
As indicações são uma das mais antigas – e também mais assertivas – formas de recrutar funcionários.
Nesse modelo, o gestor ou proprietário da empresa solicita indicações de profissionais aos funcionários da companhia ou a conselheiros.
A principal vantagem está no profundo conhecimento e confiança relacionados ao processo, porque a pessoa que indicou o profissional costuma garantir que a contratação vale a pena.
O principal risco desse processo é criar uma bolha de relacionamento e, assim, ficar restrito ao mesmo círculo de profissionais, sem dar opção para trabalhadores de outros nichos.
Análises comportamentais: Como identificar o candidato certo?
As análises comportamentais permitem acompanhar o candidato em uma situação real, na qual ele precisa resolver problemas, encontrar soluções ou lidar com o inesperado.
Essas análises são importantes porque, em alguns casos, simulam situações que o profissional vai precisar enfrentar no dia a dia da empresa.
Assim, você pode avaliar o candidato que melhor lida com desafios e que tem mais experiência para superar os problemas propostos.
Testes psicológicos e de conhecimento: Qual o impacto para a empresa?
Os testes psicológicos e de conhecimento farão sentido principalmente para empresas que precisam de profissionais com perfil mais técnico.
Imagine uma indústria que produz ferramentas e que precisa de um técnico para operar uma máquina.
Nesse caso, é obrigatório elaborar um teste antes de contratar o profissional para saber se ele tem conhecimento suficiente para desempenhar a função.
Já os testes psicológicos têm uma abordagem mais subjetiva.
Eles permitem avaliar como o profissional pensa e de que maneira reage a situações de tensão e conflito, por exemplo.
Os testes psicológicos são indicados para vagas relacionadas a posições de liderança ou que precisam lidar com altas cargas de risco, pressão e tensão diariamente.
Dinâmicas de Grupo
As dinâmicas de grupo são uma etapa do processo seletivo nas quais os candidatos se reúnem e precisam realizar diversas tarefas em conjunto.
Servem para avaliar todos os profissionais ao mesmo tempo e também para entender como se relacionam entre si.
Além de ser uma maneira econômica de avaliar os candidatos, a dinâmica permite descobrir como se comportam em situações de conflito, porque existe uma competição entre eles.
Nos últimos anos, as dinâmicas vêm sofrendo modificações e há profissionais que entendem que elas não são capazes de oferecer uma boa amostragem de cada candidato, porque as interações acabam sendo superficiais.
Cabe a você analisar se a dinâmica faz sentido para a vaga que deseja preencher.
Cultura da Empresa: Busque candidatos que vistam a camisa da empresa
A cultura da empresa é outro aspecto que precisa ser levado em conta no momento do recrutamento e seleção.
Nesse caso, você vai dar prioridade aos profissionais que se identifiquem com o propósito e os valores da empresa.
Isso significa que eles não vão trabalhar apenas pelo salário de cada mês, mas porque acreditam na empresa e confiam que estão tornando o mundo melhor no dia a dia.
Para entender quais candidatos vestem a camisa da empresa, você precisa questioná-los a respeito de situações práticas e avaliar como reagem.
Se o comportamento bater com o propósito, a missão e os valores da empresa, você terá aí bons subsídios para desenvolver a confiança.
Processo de recrutamento e seleção: Conheça o passo a passo
Agora que você já sabe quais são as principais técnicas de recrutamento e seleção, vamos finalizar com um passo a passo para você não errar no processo.
Preste atenção às dicas também para reforçar todo o aprendizado que você teve ao longo do artigo.
1. Atração: Como fazer para atrair os candidatos certos?
Para atrair os candidatos com potencial de agregar qualidade à sua empresa, você vai precisar, em primeiro lugar, traçar o perfil desse profissional.
Em seguida, com base nesse perfil, é preciso descobrir que canais de comunicação ele consome e também onde costuma procurar vagas de emprego, ou mesmo os meios pelos quais se mantém informado.
Sem essa informação, você nunca vai conseguir alcançar o perfil que almeja para tornar o seu processo seletivo conhecido.
Em seguida, chega a hora de apostar em uma divulgação certeira da vaga.
Seja profissional e direto, evite joguinhos ou brincadeiras, porque elas não são bem vistas e podem ser mal interpretadas.
Isso não quer dizer que você não possa usar um tom mais coloquial, mas é preciso tratar os candidatos com respeito, sendo transparente e claro naquilo que a empresa oferece.
Além de especificar os benefícios e condições, é importante delimitar as experiências e qualificações necessárias na divulgação para ser o mais assertivo possível no recrutamento.
A divulgação perfeita de uma vaga alia simplicidade, objetividade e profissionalismo com, é claro, benefícios condizentes à realidade do mercado.
2. Triagem: Analisando o potencial de cada profissional
Na parte da triagem, você recebe os currículos e começa a classificar os candidatos de acordo com o potencial de cada um.
Nesse momento, é recomendável elaborar alguns filtros.
Digamos, por exemplo, que você procura um professor ou professora para dar aulas no seu curso de inglês.
Uma condição estipulada foi experiência na área, porque você deseja contratar um docente que já tenha lidado com turmas antes.
Na divulgação da vaga, você solicitou que cada candidato encaminhasse, também, a pretensão salarial.
Ao analisar os currículos, você pode começar a triagem excluindo todos os candidatos que não possuem experiência como professor e que não informaram a pretensão salarial.
É claro que, ao fazer isso, você corre o risco de perder algum talento, mas são condições que você deixou claro ao divulgar a vaga, e faz sentido respeitá-las.
Além disso, você pode fazer a triagem elaborando um ranking de currículos, a partir de algum critério.
Pode ser a pretensão salarial, os anos de experiência ou a idade, por exemplo.
Só é indicado que priorize aspectos relacionados à competência do profissional e não outros fatores discutíveis, que não impactam no seu desempenho.
A triagem é um processo trabalhoso, que demanda tempo e atenção para ser justo com todos os candidatos.
A vantagem é que uma boa triagem elimina todos que não têm chances ou que não são qualificados para a vaga, poupando tempo na entrevista.
3. Estruturação de entrevista
Depois da triagem, chega a hora de entrevistar os candidatos selecionados.
O primeiro passo para realizar a entrevista é estruturar as perguntas que serão abordadas.
Para isso, você precisa definir quais serão as suas prioridades ao longo da conversa, porque haverá uma limitação de tempo.
Recomenda-se começar pelas perguntas mais simples, pedindo para o candidato se apresentar e falar sobre si mesmo.
Depois, partir para questões mais específicas, como a experiência na área, os objetivos na carreira e o conhecimento sobre a empresa.
É interessante manter uma linha de abordagem com todos os entrevistados, porque isso vai permitir uma comparação mais efetiva entre os candidatos.
Além disso, é recomendado fazer uma ou outra pergunta que tire o candidato da sua zona de conforto, com alguma situação inesperada, para a qual o profissional pode não estar preparado.
4. Análise de perfil
A análise de perfil ocorre depois da entrevista, quando você avalia de maneira definitiva os melhores candidatos.
Essa é uma boa estratégia para conferir se o perfil dos candidatos bate com aquele que você estipulou no início da seleção.
Se busca um estagiário com perfil dinâmico, que seja curioso e tenha vontade de aprender, por exemplo, você pode descartar candidatos que se mostraram acomodados ou desinteressados durante o processo seletivo e a entrevista.
É por isso que é tão importante traçar um perfil prévio antes de começar o processo de recrutamento e seleção: para não errar na hora H.
5. Entrevista: quantas são necessárias para encontrar a pessoa certa?
A resposta para essa pergunta varia muito de acordo com o perfil da empresa e da vaga oferecida.
Em geral, no entanto, recomenda-se realizar pelo menos cinco entrevistas para conhecer opções suficientes de candidatos para uma vaga relativamente simples.
Mas isso não é uma regra.
Para determinadas vagas, você pode entrevistar dez pessoas e, mesmo assim, não ficar satisfeito com os candidatos.
Em outras, pode encontrar o candidato ideal na segunda entrevista.
Além de ser subjetiva, essa definição vai depender da qualidade do processo de recrutamento e da triagem de candidatos feita previamente.
6. Contratação
Finalmente, depois de passar por todas essas etapas, é hora de efetivar a contratação do profissional que superou todas as fases.
Aqui, é a parte mais simples: basta comunicar o candidato, acertar os últimos detalhes e encaminhar a documentação para os setores responsáveis.
Depois, resta torcer – e criar os mecanismos – para que a contratação se revele bem-sucedida e traga bons resultados à empresa.
Conclusão
ConclusãoAo chegar ao final deste artigo, você tem todas as informações que precisa para dominar o tema recrutamento e seleção.
Além de aprender o que significa cada etapa do processo de contratação, você conheceu os principais tipos e técnicas relacionadas ao processo.
Esperamos ter solucionado todas as dúvidas que você tinha, porque, a partir de agora, deve se sentir apto a realizar processos em busca dos melhores profissionais para a sua empresa.
Se você ainda tem dúvidas ou está indeciso sobre algum assunto, ficamos à disposição para ajudá-lo.
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